Il serait faux de dire que le télétravail est né de l’épidémie de Covid-19. Il existe et est réglementé en France depuis les années 2000. Il faut cependant reconnaître que c’est bien à la suite de l’épidémie qui a frappé la France en 2020 qu’il a connu un essor massif. Selon la DARES, la part des salariés qui télétravaillent au moins occasionnellement est passée de 9 % en 2019 à 26 % en 2023. Le télétravail fait aujourd’hui pleinement partie du paysage de la vie active. Pour certains, il est un critère déterminant dans une carrière ou dans un choix d’orientation professionnelle. D’autres le considèrent comme un droit. D’autres encore le jugent avec sévérité. Certaines entreprises s’y sont engagées massivement, avant de revenir à des politiques privilégiant le présentiel. Qu’est-ce que le télétravail ? Que faut-il en penser ? Quelles limites faut-il lui fixer ?
Qu’est-ce que le télétravail ?
Le télétravail, si l’on devait le définir sans recourir au droit, est la possibilité pour un salarié de travailler à distance, dans le cadre prévu par son entreprise : un cadre qui fixe le lieu où il exercera son travail ainsi que le nombre de jours qu’il pourra télétravailler. Tous les métiers ne sont pas télétravaillables. En 2023, 60 % des salariés estimaient d’ailleurs occuper un poste qui ne l’est pas, selon l’INSEE. Le recours au télétravail est plus fréquent dans les métiers de service où la relation avec le client ne nécessite pas une présence régulière.
Le cadre étant posé, il est intéressant de s’interroger sur le statut du télétravail. Constitue-t-il un droit pour les salariés qui peuvent y prétendre dans une entreprise ? Le télétravail n’est pas un droit. Le télétravail est à la discrétion de l’entreprise et du manager, dans le cadre fixé par l’entreprise. Le télétravail, même une fois accordé à un salarié, peut dans la plupart des cas être suspendu ou supprimé. La manière dont les entreprises encadrent son octroi et son exercice soulève cependant beaucoup de questions, par exemple celle de la suspension ou de la suppression du télétravail d’un salarié. Beaucoup d’accords d’entreprise prévoient un délai de prévenance. De surcroît, il est toujours important d’être vigilant et de ne jamais présenter la suspension ou la suppression du télétravail comme une sanction. Cette décision doit toujours être justifiée par le manager par un besoin d’organisation. Si le télétravail n’est pas un droit, on s’aperçoit cependant qu’il est un outil à manier avec prudence par le manager, parce qu’il est considéré comme un acquis par beaucoup de salariés qui peuvent y prétendre.
Est-il obligatoire de télétravailler depuis son domicile ? Tout dépend du cadre fixé par l’entreprise. Le télétravail peut s’exercer depuis d’autres lieux, mais l’entreprise peut en décider autrement et le réserver au domicile du salarié.
Que faut-il penser du télétravail ?
Avant de savoir que penser du télétravail, il faudrait s’interroger sur ce qu’en pensent les protagonistes de la vie active. Pour certains, c’est l’occasion de s’affranchir des temps de transport et de disposer d’un cadre plus propice à la concentration que l’open space de l’entreprise, pour traiter des missions plus difficiles. Pour les plus sévères, ce sont les journées que le salarié va mettre à profit pour diminuer sa cadence de travail, voire s’octroyer une pause. Pour d’autres, c’est un outil qui présente des avantages pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais qui est à manier avec précaution afin de maintenir le lien social. D’autres encore le voient comme un facteur de désorganisation de l’entreprise.
Quant à moi, j’estime qu’utilisé avec justesse, il présente plus d’avantages que d’inconvénients. Il offre effectivement à un salarié la possibilité de consacrer plusieurs journées de travail, dans un cadre privilégié, aux tâches qui requièrent davantage son attention. Le développement des outils collaboratifs permet de rester en contact même durant les périodes de travail à distance. Je ne crois pas qu’un salarié actif sur son lieu de travail le soit moins en télétravail. La recherche va d’ailleurs dans ce sens. En 2024, une étude publiée dans la revue Nature par l’économiste Nicholas Bloom a suivi pendant six mois plus de 1 600 salariés d’une grande entreprise, répartis au hasard entre un groupe travaillant cinq jours sur site et un groupe télétravaillant deux jours par semaine. Résultat : aucune baisse de productivité, aucun effet sur l’avancement de carrière, et un tiers de démissions en moins. Les managers, qui s’attendaient à une baisse de performance, ont révisé leur jugement à la fin de l’expérience. Je pense en revanche qu’un salarié peu professionnel ne le sera pas davantage en télétravaillant. À ce titre, je ne pense pas qu’il soit bon de faire un mauvais procès au télétravail, mais plutôt de réfléchir aux limites et aux conditions dans lesquelles on peut y recourir.
Quelles limites faut-il lui fixer ?
Je pense que le télétravail est trop souvent le bouc émissaire d’un manque de courage managérial et des ressources humaines. On assiste trop souvent à des régressions collectives des politiques de télétravail, au sein d’entreprises qui s’étaient pourtant engagées activement dans sa mise en place, pour traiter des cas isolés de salariés désinvestis qui ne font rien, et d’ailleurs pas davantage quand ils sont présents sur leur lieu de travail. Ces problèmes isolés ne doivent pas être traités au détriment du plus grand nombre, ces salariés qui gèrent sérieusement leur activité à distance. La question d’un salarié désinvesti doit faire l’objet d’un traitement en amont, qui ne doit pas parasiter l’appréciation du télétravail dans l’entreprise. Un manager doit dire clairement les choses et être épaulé par le service des ressources humaines dans le traitement d’un problème avec un collaborateur et dans la marche à suivre. La suspension ou la suppression du télétravail du salarié concerné ne peut en aucun cas être le seul levier pour résoudre la situation : elle doit être associée à d’autres leviers d’action.
Ceci étant dit, et il me semblait important de le préciser en préambule, d’autres limites sont néanmoins à fixer. La première d’entre elles : maintenir le lien social entre collègues. Il est essentiel à la cohésion de l’équipe. Il est essentiel à l’organisation de l’entreprise. Les salariés eux-mêmes en ont conscience : selon un baromètre AG2R La Mondiale réalisé avec l’Ifop en 2025, 30 % des télétravailleurs, et 44 % de ceux qui ne le pratiquent pas, estiment que le télétravail dégrade les relations entre collègues. Et surtout, si le télétravail n’est pas un droit, il n’est pas non plus une obligation : des salariés apprécieront justement de travailler en présentiel pour y retrouver leurs collègues. Le lien social est essentiel.
Autre point, qui n’est pas une limite en soi mais peut le devenir : l’entreprise doit être dotée d’outils suffisants pour permettre aux collaborateurs de rester en contact malgré la distance. Si de tels outils n’existent pas, le développement du télétravail est compromis.
En outre, le télétravail ne doit pas être un obstacle à l’organisation de l’entreprise. Par expérience professionnelle, je préfère le télétravail flexible, qui permet aux collaborateurs d’être présents en réunion quand cela s’avère nécessaire.
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Conclusion
Le télétravail est un carrefour entre le management, les ressources humaines, la qualité de vie au travail et la performance. Il relève du courage du manager, soutenu par les ressources humaines, d’y recourir à bon escient et de ne jamais le transformer en sanction ou en appât pour traiter des problèmes de fond plus importants. Il appartient aux ressources humaines, et plus globalement à l’entreprise, d’établir une politique de télétravail qui lui soit appropriée, sans revenir trop souvent dessus, même si l’expérience nous apprend que des ajustements peuvent être justifiés.
Le télétravail est un facteur de qualité de vie au travail pour les salariés. Moins de trajets. Se sentir mieux, travailler mieux. C’est aussi un atout de marque employeur, qui permet d’attirer de nouveaux collaborateurs. Et surtout, bien utilisé, c’est un très bon outil de performance : des collaborateurs investis, qui se sentent bien au travail et font un bon usage du télétravail, comme la très grande majorité des salariés, seront bien plus performants s’ils peuvent travailler à distance une partie de la semaine, quand leur métier le leur permet.
Sources
- Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.
- M. Beatriz, L.-A. Erb, « Comment évolue la pratique du télétravail depuis la crise sanitaire ? », Dares Analyses n° 64, novembre 2024.
- INSEE, « Pratique du télétravail », fiche 3.4, Économie et société à l’ère du numérique, Insee Références, édition 2025.
- N. Bloom, R. Han, J. Liang, « Hybrid working from home improves retention without damaging performance », Nature, vol. 630, 2024, p. 920-925.
- AG2R La Mondiale / Occurrence (groupe Ifop), Baromètre santé au travail 2025, 9 octobre 2025.
