Peu de mots du monde professionnel sont aussi répandus, et aussi discutés. Pour les uns, le coaching est un appui précieux pour traverser une prise de poste ou une période de doute. Pour les autres, c’est une mode coûteuse aux contours flous. Les deux camps ont parfois raison, et c’est précisément ce qui rend le sujet intéressant.
Aux origines du coaching
L’un des ouvrages considérés comme fondateurs du coaching moderne est The Inner Game of Tennis, publié aux États-Unis en 1974 par Timothy Gallwey. Son idée centrale est simple : on obtient de meilleurs résultats lorsqu’on est aidé à mobiliser ses propres ressources que lorsqu’on reçoit des consignes.
Dans les années 1980, au Royaume-Uni, John Whitmore, Graham Alexander et d’autres praticiens transposent cette approche au monde de l’entreprise. Dans les années 1990, le métier se structure aux États-Unis, notamment avec la création de Coach U, l’une des premières écoles de coaching, et de l’International Coach Federation, devenue depuis l’International Coaching Federation. En France, la Société française de coaching voit le jour en 1996.
Trente ans plus tard, malgré le développement rapide du métier, le coaching n’est toujours pas réglementé en France. C’est précisément ce qui rend essentielle la question du sérieux.
Quel encadrement du métier de coach alors ?
N’importe qui peut donc se présenter comme coach, ce qui ne veut pas dire que tous les coachs se valent — loin de là. Des formations existent, dispensées par des organismes privés ou des universités, et certaines débouchent sur des titres enregistrés au RNCP. Mais un titre atteste avant tout d’un parcours de formation et d’une pratique encadrée ; il ne garantit pas, à lui seul, une expérience solide ni une capacité à accompagner réellement un dirigeant ou une équipe.
Les accréditations de l’International Coaching Federation (ICF), de l’European Mentoring and Coaching Council (EMCC) ou de la Société française de coaching (SFCoach) ajoutent un autre critère : celui de l’expérience et du respect de référentiels professionnels. Encore faut-il comprendre que ces deux mondes ne se recoupent pas systématiquement. Une formation peut être reconnue au RNCP sans être accréditée par l’une de ces fédérations ; inversement, un coach peut être accrédité sans que son titre initial soit enregistré au RNCP.
Pour un salarié qui cherche un coach, l’exercice peut donc devenir déroutant : faut-il regarder le diplôme, l’accréditation, les recommandations, l’expérience du coach dans son secteur, ou simplement la qualité de la relation établie lors des premiers échanges ? Les entreprises sont souvent mieux armées, car elles disposent de réseaux, de recommandations internes et d’une pratique plus régulière du recours au coaching. Mais cela ne supprime pas la question essentielle : un label peut rassurer, il ne remplace jamais la capacité du coach à créer une relation de travail exigeante et utile.
La situation actuelle du coaching rappelle, par certains aspects, celle du conseil juridique avant sa refonte. Jusqu’en 1971, la consultation juridique était en principe ouverte à des professionnels qui n’étaient pas avocats. La loi du 31 décembre 1971 a ensuite protégé le titre de conseil juridique, réservé aux juristes remplissant des conditions d’inscription, de compétence et d’assurance, sans pour autant réserver l’activité elle-même. Ce n’est qu’avec la loi du 31 décembre 1990, entrée en vigueur en 1992, que la consultation juridique habituelle et rémunérée a été réservée en principe aux professions juridiques réglementées, au premier rang desquelles les avocats, les autres professionnels n’y ayant accès qu’à titre accessoire.
Le parallèle mérite d’être posé, même si cet article porte d’abord sur le coaching en entreprise. Faut-il envisager une régulation comparable pour le coaching ? La question mérite d’être posée sans réponse simpliste. Une loi pourrait par exemple réserver l’exercice à des coachs répondant à des exigences de formation, d’expérience supervisée, de déontologie et d’assurance professionnelle. Mais une régulation trop rigide risquerait aussi de figer une pratique qui tire une partie de sa valeur de la diversité des approches et de la qualité de la relation établie avec le client.
Qu’est-ce que le coaching aujourd’hui ?
Bien souvent, le coaching se définit avant tout par ce qu’il n’est pas. Le coaching n’est pas une thérapie. Le coach n’est pas un mentor. Le coach n’est pas un chief happiness manager.
Le coach est un professionnel auquel il peut être utile de recourir pour permettre à une équipe de s’organiser, à un collaborateur de réussir sa prise de poste, ou de surmonter une difficulté ponctuelle, comme la prise de parole en public ou l’animation de réunions. Le coaching suppose l’adhésion des participants : il ne doit pas être imposé par l’entreprise, ni servir à évaluer un collaborateur. Il doit permettre aux collaborateurs de mobiliser leur propre potentiel et de l’organiser pour gagner en performance. Il sera en revanche inefficace lorsque la source du problème est structurelle et propre à l’entreprise.
Un film m’a beaucoup appris sur ce que le coaching ne doit pas être : Gourou, avec Pierre Niney. Le personnage principal, coach improvisé, use de son talent oratoire pour galvaniser des salles entières d’adeptes. C’est l’exemple même de ce que le coaching ne doit pas être.
Cela renvoie à d’autres questions. Sur LinkedIn, on lit beaucoup de publications de coachs. Elles ne reflètent pas l’immense majorité de cette profession, qui accomplit un travail de qualité, mais celles d’une minorité qui publie à foison sur des sujets récurrents, le management en premier lieu, avec des idées souvent identiques sur ce qui fait un bon ou un mauvais manager, et des recettes. Est-ce véritablement le rôle du coaching ?
La question est plus vaste. Dans le prolongement de la comparaison avec le conseil juridique et les avocats, ne faudrait-il pas demander aux coachs, au titre de leur déontologie, d’encadrer strictement leur publicité, comme c’est le cas pour les avocats, et de faire preuve de réserve et de discrétion ?
En conclusion
Le coaching est une pratique qui s’est solidement installée dans le monde professionnel, mais sur laquelle il mériterait que l’on légifère davantage.
Malgré les contours flous de cette activité, ses effets sont documentés. En 2014, trois chercheurs de l’Université d’Amsterdam, Tim Theeboom, Bianca Beersma et Annelies van Vianen, ont publié une méta-analyse regroupant 18 études sur le coaching en entreprise. Elle conclut que le coaching a des effets positifs significatifs sur la performance, le bien-être, la capacité à faire face aux difficultés, l’attitude au travail et la capacité à se fixer des objectifs et à s’y tenir. Les auteurs reconnaissent toutefois que la recherche sur le sujet reste en retard sur la pratique.
S’il est important pour la personne accompagnée de pouvoir choisir le coach qui lui convient le mieux, et malgré les écarts qui peuvent être constatés, le coaching est aujourd’hui une activité utile au monde de l’entreprise et à ses collaborateurs. Je pense que nous pouvons nous attendre à davantage de réglementation, dans l’intérêt de la profession elle-même comme des personnes qui y ont recours.
Sources
- W. Timothy Gallwey, The Inner Game of Tennis, Random House, 1974.
- John Whitmore, Coaching for Performance, Nicholas Brealey, 1992.
- Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques.
- Loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques.
- Yann Gozlan, Gourou, avec Pierre Niney, StudioCanal, sorti en salles le 28 janvier 2026.
- T. Theeboom, B. Beersma, A. van Vianen, « Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context », The Journal of Positive Psychology, vol. 9, n° 1, 2014, p. 1-18.
